Personel rejimi topa tutuluyor

Kamu personeli rejimi, iki milyon memura performans değerlendirme sistemi getiriyor. Memurlar ve insan kaynakları uzmanları sistemin bu haliyle başarılı olmayacağını düşünüyor.

Yasada personel ve başarı değerlendirmesi iki defa üst üste olumsuz olan memurun başka bir personel ve başarı değerlendirme amirinin emrine atanması öngörülüyor. "Burada da değerlendirmesi olumsuz olan memurlar ile on yıl içinde toplam dört defa olumsuz değerlendirme alan memurların görevlerine son verilir ve bunlar bir daha memur veya sözleşmeli personel olarak istihdam edilemez" deniliyor.

Kriterleri iyi belirlenmeli
Kamu çalışanlarının üye oldukları sendikaların yetkilileri ise performansa dayalı ücret sistemine şiddetle karşı çıkıyor. İnsan kaynakları danışmanları da uygulamanın gerekli olduğunu ancak altyapısının çok iyi oturtulması gerektiğine dikkat çekiyor. Tüm dünyada artık neredeyse terk edilen "180 derece değerlendirme" yani söz konusu çalışan hakkında sadece yöneticisinin (amirin) yaptığı performans değerlendirme sisteminin sübjektif kriterlere dayanma olasılığı nedeniyle olumsuz sonuçlara yol açabileceğine dikkat çeken uzmanlar, bürokratlara 360 derece değerlendirmeyi öneriyor. KESK Başkanı Dr. İsmail Hakkı Tombul, "Biz de kamuda verimlilikten yanayız ancak bu koşullar altında sadece performans değerlendirmesi yapmak önemli sosyal yaralara yol açacaktır" diyor. Dünyanın önde gelen insan kaynakları danışmanlık şirketi Egon Zehnder İnsan Kaynakları Müdürü Murat Yeşildere ise Avrupa ülkelerinde de kamu çalışanlarının performansının ölçüldüğünü ancak performans kriterlerinin tarafların karşılıklı olarak belirlemesi ve bilimsel olması gerektiğini belirtiyor. "Rakamlara ve kaliteye dayalı bir ölçme sistemi olmalı" diyen Yeşildere, işe alım sürecinden itibaren kamunun yeniden yapılandırılması gerektiğine dikkat çekiyor.

Karşılıklı fayda esas
Özetle ast ve üstün karşılıklı olarak birbirini değerlendirdiği 360 derece performans değerlendirme sistemi, hem çalışan, hem yönetici hem de kurum açısından sağlıklı sonuçlar veriyor.
2003 yılında Milli Eğitim Bakanlığı tarafından yayımlanan Bilim ve Aklın Aydınlığında Eğitim Dergisi'nde de konunun önemini Uzman Aygül Aytaç şu sözlerle özetliyor: "Geleneksel performans değerlendirme sistemi; tek boyutlu işleyen, yöneticinin personeli değerlendirdiği bir süreçtir. Özellikle, bu süreçte değerlendiricinin değer yargıları, duyguları devreye girmekte, objektiflik ve güvenirlik konusunda şüpheler ortaya çıkmaktadır. Bu anlamda açıklık, katılım, güven, objektiflik önemli performans değerlendirme kriterleri olarak ortaya çıkmaktadır. Tek kişinin değerlendirme yapmasından kaynaklanan hataları en aza indirmek amacıyla son yıllarda değerlendirme sürecine birden fazla kişiyi katan 360 derece performans değerlendirme yöntemi gündeme gelmiştir". "Öğretmen ya da yönetici hakkında çalışanın arkadaşlarından, astlarından ve yöneticilerinden gelen geri bildirimler, kişi hakkında yoğun bir bilgi trafiği oluşmasını sağlar. Bu sistem, tek bir kişinin görüşünün temel alındığı geleneksel teftiş sistemine göre daha sağlıklıdır" diyen Aygül Aytaç, bu sistemin geri bildirim sürecine birçok kişinin katılmasından dolayı yöneticilerin işini kolaylaştıracağını da söylüyor.

Sağlıkta sistem nasıl uygulanıyor?
Yaklaşık 1.5 yıl önce hastanelerde uygulanmaya başlanan performansa dayalı döner sermaye uygulaması beraberinde birçok sorun da getirdi. Gazetemizin gündeme getirdiği 'sağlıkta performansa dayalı döner sermaye uygulaması' ile hastanelerdeki tetkik ve ameliyat sayılarında ciddi bir artış yaşandı. Bazı doktorların döner sermayeden alacağı payı artırmak için çok sayıda ameliyat yaptığına işaret ediliyor. KESK Başkanı İsmail Hakkı Tombul, bu sistemin hastanelerde çalışma barışını bozduğunu söylüyor. Tombul, "Puanı yüksek olan tahliller yapılmadığı halde yapılmış gibi gösterilebiliyor" diyor. Hastanelerde sistem şöyle işliyor: Yapılan her işlemin bir puanı bulunuyor. Bir ay içinde hastanedeki işlemlerden kazanılan puanlar biriktiriliyor. Ameliyat, tetkik, muayene ortalamasından hastanenin hizmet ortalaması bulunuyor. Ancak bu işlemi yapan doktorlar döner sermayede biriken paradan daha fazla kazanıyor. Sağlık personeli ise eşit pay alıyor. Yani 100 hastaya bakan bir hemşire ile bir hastaya bakan hemşirenin döner sermayeden aldığı pay aynı. En fazla puan ise ameliyatlardan alınıyor. Ameliyatların puanı 150 ile 500 arasında değişiyor. Bir ameliyatın döner sermayeye kazandırdığı para ise ameliyatın büyüklüğüne göre 500 YTL ile 2 bin YTL arasında değişiyor. Hasta için yapılan röntgen çekimi, idrar veya kan tahlilileri, MR, ultrason gibi tetkikler ise döner sermayeye 200 YTL ile bin YTL arasında kazandırıyor. Puanlama sistemine göre dahiliye uzmanları genel muayeneden çok puan alıp döner sermayeden fazla kazanırken, cerrahlar da yaptıkları ameliyatlardan döner sermayeden pay alıyor. Öte yandan kadın doğumcular, ortopedistler de döner sermayeden fazla pay alan hekimler arasında yer alıyor. Örneğin genel cerrah bir ayda döner sermayeden 5 bin YTL'ye kadar kazanabiliyor.

Performansta 360 - 180 farkı

Çalışan açısından: 180 derece değerlendirmede yöneticinin sübjektif değerlendirme yapma olasılığı oldukça yüksek. Bu da çalışanın fikrini söylemek yerine yöneticisi ile iyi geçinmeyi tercih etmesine yol açar. 360 derecede ise çalışanın, başkalarının kendisini nasıl algıladığını anlamasına yardım eder. Gelişme ihtiyaçları (eksik kalan bilgi, yetenek ve davranışlar vs.) ortaya çıkar. Öğrenme için gerekli olan geribildirim böylelikle sağlanmış olur. Kişi performans ve kariyerlerini daha iyi yönetebilir, otokontrol gelişir.

Departman açısından: İletişim iyi olmadığı için ekip üyeleri arasında anlaşmazlıklar çıkabilir. Yönetici ve çalışanlar arasında gerginlik yaşanabilir. 360 derece sistemi ise ekip üyeleri iletişimi artırır, gelişme işleminde diğer takım üyelerini de takıma dahil ederek takım ruhunu destekler.

Organizasyona açısından: 360 derecede alt seviye liderler için daha iyi bir kariyer gelişimi sağlanır. Organizasyonun kendisini nasıl gördüğü ortaya çıkar. 180 derecede ise ise yöneticilerin zaaflarını öğrenmek mümkün olmadığı için stratejik atamalarda yanlış karar alma olasılığı artar, organizasyonun aksayan yönlerinin saptanması güçleşir.

Kriter objektif olmalı

Murat Yeşildere/Egon Zehnder İK Müdürü
"Özel sektörde performans değerlendirme sistemi uygulanıyorsa kamu ve sivil toplum örgütlerinde de uygulanabilir. Nitekim biz Almanya ve Yunanistan'daki kamu çalışanları ile İsviçre ordusunun performans değerlendirmesini yapıyoruz. Önemli olan değerlendirme parametrelerinin iyi saptanmış olması. Rakamsal değerlendirmenin yanı sıra kaliteye dönük kriterlerin de olması gerekir. Aslında kamudaki sorunları çözmeden tek başına performans değerlendirmesi yapmak sağlıklı değil. Tarafların bir araya gelerek kriterleri belirlemeli, bu da modern insan kaynakları yönetimini ilkeleri kullanarak olur. Sistemin sağlıklı olması için meslek tanımları ve yetkinlikler belirlenmeli. Ardından performans kriterleri oluşturulmalı hem kişinin ne kadar ve nasıl çalıştığı hem de sağlanan toplam faydaya bakılması gerekiyor. Tek başına sadece yöneticinin yaptığı performans değerlendirmesi beklenen faydayı sağlamaz. Atılması gereken ilk adım, bağımsız bir kurul ya da üçüncü bir parti tarafından filtreleme yapılmalı. Ardından tüm süreçler yeniden belirlenerek buna uygun davranılmalı. Kamuda işe alımın sorunlu olduğunu biliyoruz zaten sorun da burada başlıyor. Yetkinlik ve becerilere bakmadan yapılan alımlar diğer sorunlar da eklenince kamuda kuyrukları, sorunlarına çözüm bulamayan vatandaşları, yaptığı işten memnun olmayan memurları doğuruyor.

Yeni toplumsal yaralar oluşacak

KESK Başkanı / Dr. İsmail Hakkı Tombul
"Kamunun performansı toplumsal yararlar ile ölçülebilir, rakamlarla değil. Örneğin sağlık hizmetinin ölçütlerinden biri koruyucu hizmetler olmalıdır. Getirilmek istenen sistemde rakam ve kazandırılan para temel alınıyor ki, bu kamu hizmeti anlayışı ile bağdaşmaz. Eğer sistem bu şekilde işletilirse büyük toplumsal sorunlar çıkacaktır, çünkü sadece memurlar değil, kamu hizmetinden yararlanan herkes bu uygulamadan zarar görecek. Bir diğer sorun ise Türkiye'de memur sayısının çokluğunun gösterilmesi. Oysa OECD ülkeleri içinde en az memur çalıştıran ülke Türkiye. Elbette hiç sorun yok demiyoruz ancak bu sorunlar bu yaklaşım ile çözülmez. Taraflar bir araya gelip memurların çalışma koşullarını nasıl iyileştirilmesi gerektiğini tartışmalı. Bu halkın da yararına olacaktır, alınan hizmetin kalitesi artacaktır. Bir diğer sorun ise bu performans değerlendirme sisteminde çalışanın geleceğinin amirinin iki dudağı arasında olması. Kamu personeli rejimindeki performans kriterleri objektif değil. Kamu yönetimi siyasallaştığı için liyakat sistemi ortadan kalkmış durumda. Yöneticiler iktidara göre değişiyor, memurların da iyi performans notu almaları için yöneticileri ile iyi geçinmeleri gerekiyor. Örneğin Ankara'da Sosyal Hizmetler'e bağlı bir kurumda bir yıldır performans değerlendirme sistemi uygulanıyor. SES'e üye tüm çalışanların performansı 60. Çok sayıda kişinin çalıştığı bu kurumda hiçbir sendika çalışanını verimli çalışmıyor mu? İşte bu sorunları daha sistem uygulanmaya başlamadan yaşıyoruz. KESK olarak performansa dayalı ücretlendirmenin doğru olmadığını düşünüyoruz ancak elbette kamuda verimliliği artırmanın taraftarıyız bunun için de çalışmalarımızı sürdürüyoruz".